کاربری
کاربر گرامی به کهکشان سبز خوش آمدید . اگر این نخستین بازدید شما از سایت است , لطفا ثبت نام کنید:
نمایش نتایج: از 1 به 3 از 3

موضوع: افول سازمانی

  1. #1

    کهکشان سبزکهکشان سبزکهکشان سبزکهکشان سبزکهکشان سبز

    تاریخ عضویت
    Sep 2013
    نوشته ها
    134
    تشکر ها
    105
    تشکر شده 117 بار در 59 ارسال.
    حالت من : Akhmoo
    سیستم عامل و مرورگر
    میزان امتیاز
    75
    Array

    Post افول سازمانی



    در سال 1980 میلادی، ویلیام وتن با انتشار مقاله‌ای بیان داشت که بهتر است دانشمندان مدیریت فرض‌های خود مبنی بر رشد مداوم یک سازمان را مورد تجدید نظر قرار داده و به این ترتیب، زمینة تحقیق و بررسی درخصوص افول سازمانی را پدید آورد. از آن زمان به بعد، تحقیقات در رابطه با افول سازمانی به سرعت افزایش پیدا کرد. افول سازمانی را می‌بایست از کوچک‌سازی متمایز دانست؛ کوچک سازی یک اقدام استراتژیک است که به صورت ارادی توسط اداره‌کنندگان سازمان صورت می‌پذیرد؛ در حالیکه افول به صورت ناخواسته اتفاق می‌افتد. این مرحله با قدرت و سیاست شناخته می‌شود و اعضای سازمان بجای اهداف سازمانی بیشتر به اهداف شخصی خود فکر می‌کنند(l.lester ,2006). یک سازمان می¬تواند اقدام به کوچک‌سازی کند؛ بدون اینکه دچار افول شود و یا بدون کوچک سازی دچار افول شود. افول برخلاف کوچک‌سازی ممکن است بر فرآیند انجام کارها تأثیر نگذارد؛ زیرا افراد اصرار به انجام کارها به صورت استاندارد دارند؛ درحالی‌که به انتظار افول تدریجی سازمان خود نشسته‌اند. افول دارای چهار مرحله است که هر مرحله دارای ویژگی‌های مربوط به خود می‌باشد.
    از افول سازمانی تعریف‌های متعددی ارایه شده است؛ از جمله:
    • حرکت از سمت کارایی به سمت کاهش کارایی عملکردهای سازمانی و حرکت از سمت تصمیم منطقی به سمت تصمیم‌های غیر منطقی(O. Hirschman ، 1970).
    • رکود یا کاهش عملکرد سازمان به علت تغییر کیفی و کمی جایگاه و موقعیت سازمان در محیط بیرون. بدین معنی که به علل مختلف از جمله عدم پویایی و کارایی سازمان، محیط بیرونی منابع(نیروی انسانی، مواد و سرمایه) را به جهت یا جهت‌های دیگری تغییر می‌دهد( McKinley، 1987).
    • عدم تطابق با محیط، کاهش در اندازه و عملکرد سازمان( McKinley، 1993).
    • کاهش در منابع سازمانی( Cameron، 1987).
    • یک سازمان وقتی وارد دورة رکود می‌شود که تجربه‌اش در زمینة منابع و درآمدها کاهش می‌یابد( Gupta، 2010).
    • وقتی که سازمان در پیش‌بینی، تشخیص، اجتناب، خنثی‌سازی یا وفق دادن با فشار محیط داخلی و خارجی که سازمان را تهدید می‌کند، اشتباه کند، می‌گوییم با افول مواجه شده‌ است( Weitzel، 2004).
    نتایج حاصل از تعاریف موجود این است که افول سازمان در حقیقت یک فاصله بین عملکرد سازمانی و آرزوهای مدیریت است.
    6-1 مرحلة ثبات(مرحلة نابینایی)
    این مرحله، نخستین مرحله از دورة افول یک سازمان است و در واقع، افول سازمانی از این مرحله شروع می‌شود و به علت اینکه سازمان، تغییرات داخلی و خارجی تهدید کننده را نادیده می‌گیرد، این مرحله را مرحله نابینایی نیز می‌نامند. در این مرحله، معمولاً مدیران در ارتباط دادن بین رویدادها و افول سازمانی دچار اشتباه می‌شوند ( Gupta، 2010). سازمان در این مرحله سعی می‌کند که به یک تکنولوژی جدید دست پیدا کند(hajipour ، 2011). سازمان هنوز قدرتمند است، اما به تدریج قابلیت انعطاف خود را از دست می‌دهد. سیستم به انتهای دوره رشد خود رسیده و این دوره، آغازی برای زوال است. از خصوصیات این دوران، قوی شدن رهبری و تضعیف خلاقیت‌ها می‌باشد که باعث به وجود آمدن انتظارات کمتر برای رشد و غلبه بر بازار، تکنولوژی و پیش قراول بودن می‌شود. نظم‌گرایی و عملیات محافظه‌کارانه برای حفظ آنچه در گذشته اتفاق افتاده است، به جریان می‌افتد. کارکنان در این دوره وقت خود را بیشتر در دفاتر با یکدیگر تلف می‌کنند (علیزاده، 1387) و به دلیل توجه سازمان به امر توسعه از منابع مالی تحقیقات کاسته می‌شود. همچنین بودجة بازاریابی در جهت افزایش سودآوری سازمان کاهش می¬یابد، توسعة مدیریت جایگزین آموزش مدیریت می‌شود و سیاست توجه به سودآوری کوتاه مدت در سازمان به جریان می‌افتد؛ انتقال قدرت به نفع سازماندهی بیشتر است و پرسنل امور مالی، اهمیت بیشتری نسبت به کارکنان بازاریابی یا بخش مهندسی و یا تحقیق و توسعه پیدا می¬کنند و در نهایت، بازگشت سرمایه به عنوان یک مشخصة مسلط در عملکرد سازمان در نظر گرفته می‌شود. نشانه‌های افول،‌ بیشتر در سطوح پایین هرم سازمانی قابل رویت است؛ اما در انتقال اطلاعات به سطوح مدیریتی دچار مشکل می‌شوند. خصوصیات دورة ثبات سازمانی عبارت‌اند از:
    • انتظار کمتر برای رشد؛
    • چشم‌داشت کمتر به بازارهای جدید، تکنولوژی مدرن و پیشتاز ؛
    • تأکید شدید به دستاوردهای گذشته به جای توجه به آینده؛
    • ایجاد بدگمانی نسبت به تغیییرات؛
    • تشویق کسانی که مطیع اوامر هستند؛
    • توجه بیش از حد به روابط بین پرسنل سازمانی به جای توجه به پذیرش (آدیزس، 1381).
    6-2 مرحلة اشرافیت(مرحلة عدم تحرک)
    در این مرحله بر خلاف مرحلة قبل، نشانه‌های رو به وخامت رفتن عملکردها به خوبی واضح است؛ اما مدیران سازمان همچنان از انجام عکس‌العمل خودداری می‌کنند و تحولات موجود در سازمان را به عنوان تغییرات موقتی می‌نگرند و به جای تفسیر آنها به عنوان تهدید صرفاً به عنوان یک نظاره‌گر عمل می‌نمایند( Gupta، 2010).
    سازمان در این دوره خصوصیات رفتاری زیر را از خود بروز می‌دهد:
    • صرف منابع مالی در جهت کنترل سیستم، سودآوری و تشکیلات؛
    • تأکید بر چگونگی آنچه در گذشته انجام شده به جای سؤال در مورد«چه کاری؟» و «چرایی» امور؛
    • رواج امور تشریفاتی؛
    • علاقه افراد به حیات سازمان؛
    تأکید بر رسمیت، لباس و درجه به جای اینکه «چه باید کرد» و « چه باید انجام داد» شکل می‌گیرد؛ افراد نگران حیات سازمان هستند و بنابراین، شعار این است که کارها طبق روال پیش رود و حرکتی جدید ایجاد نشود(علیزاده، 1387)؛ نوآوری در داخل سازمان بسیار کم است و سازمان ممکن است به منظور تحصیل تولیدات و بازارهای جدید و یا به عنوان کوششی جهت خرید کارآفرینی، اقدام به خرید سازمان‌های دیگر نماید. سازمان از نظر نقدینگی ثروتمند است و به تدریج که از سودمندی سازمان در بهره گیری از فرصت های بلند‌مدت کاسته می‌شود، قابلیت انجام واکنش در برابر نیاز‌های کوتاه مدت نیز از دست می‌رود؛ در نتیجه، روند کاهش در حصول نتایج بلند‌مدت، منجربه خلق رفتار سازمانی جدیدی می شود(آدیزس، 1381).
    6-3 بوروکراسی اولیه(مرحلة اقدامات نادرست)
    در این مرحله، سازمان به طور جدی با رکود مواجه شده و فشارها برای تصمیم‌گیری اصلاحی بسیار زیاد می‌باشد؛ اطلاعات محیط داخلی و خارجی افزایش می‌یابد و افزایش اطلاعات، عکس العمل‌های پیشنهادی و فشار جهت تصمیم‌گیری، موجب تصمیم‌گیری متمرکز و اغلب تصمیم ریسکی و اشتباه می‌شود. در این مرحله، کارمندان با استعداد سازمان با پیش‌بینی افول، تصمیم به ترک سازمان می‌گیرند( Gupta، 2010).
    خصوصیات سازمان در دورة بوروکراسی اولیه عبارت است از:
    • تأکید بر سئوال «چه کسی مقصر است؟» به جای پاسخ به پرسش« چه باید کرد؟» جهت رفع مشکل؛
    • رواج کشمکش، از پشت خنجر زدن و مبارزة تن به تن؛
    • رواج جنون سوء ظن در سازمان؛
    • معطوف شدن تمام توجه به میدان جنگ داخلی مزاحم تلقی کردن مشتری؛

    تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت

    2 کاربر مقابل از Silver عزیز به خاطر این پست مفید تشکر کرده اند .

    hamed (10-14-2013),love (10-14-2013)


  2. #2

    کهکشان سبزکهکشان سبزکهکشان سبزکهکشان سبزکهکشان سبز

    تاریخ عضویت
    Sep 2013
    محل سکونت
    زنجان
    نوشته ها
    856
    تشکر ها
    323
    تشکر شده 1,295 بار در 687 ارسال.
    نوشته های وبلاگ
    45
    حالت من : Khoonsard
    سیستم عامل و مرورگر
    میزان امتیاز
    168
    Array
    ممنون سیلور
    متن های جالبی میذاری

    کاربر مقابل از hamed عزیز به خاطر این پست مفید تشکر کرده است:

    love (10-14-2013)

    من آن نیم که حلال از حرام نشناسم
    شراب با تو حلال است و آب بی تو حرام



    [برای دیدن لینک ها باید ثبت نام کنید . برای ثبت نام در سایت کلیک کنید]


    [برای دیدن لینک ها باید ثبت نام کنید . برای ثبت نام در سایت کلیک کنید]


  3. #3

    کهکشان سبزکهکشان سبزکهکشان سبزکهکشان سبزکهکشان سبز

    تاریخ عضویت
    Jul 2016
    نوشته ها
    2
    تشکر ها
    0
    تشکر شده 0 بار در 0 ارسال.
    سیستم عامل و مرورگر
    میزان امتیاز
    0
    Array
    افول سازمانی موضوع بسیار با اهمیتی در سازمان ها است.متشکرم
    [برای دیدن لینک ها باید ثبت نام کنید . برای ثبت نام در سایت کلیک کنید]

کلمات کلیدی این موضوع

کهکشان سبز مجوز های ارسال و ویرایش

  • شما نمیتوانید موضوع جدیدی ارسال کنید
  • شما امکان ارسال پاسخ را ندارید
  • شما نمیتوانید فایل پیوست کنید.
  • شما نمیتوانید پست های خود را ویرایش کنید
  •  
درباره ما

انجمن کهکشان سبز با عنوان متفاوت ترین انجمن تخصصی ، آموزشی و عمومی در بهمن ماه سال 1391 خدمات رسانی خود را آغاز نمود . امید است محیطی علمی و دوستانه برای همه محققین ، دانشجویان و تمام اهل علم و دانش ایجاد شود تا مطالب علمی و آموزشی در این فضای مجازی به اشتراک گذاشته شود .

لینک های مفید
ابزار ها
بارگذاری مجدد کد امنیتی مندرج در تصویر را وارد کنید:

Search Engine Friendly URLs by vBSEO 3.6.0